傳統的培訓與考核對員工責任意識和敬業精神的驅動是失效的，它沒有辦法激發員工內心隱藏的動機，無法對員工的態度、價值觀和能力進行提升，無法有效地挖掘員工的內在潛能。因此，要想通過一定的方法來解決這些問題，就必須要創新“做事思路”。

　　1、有別于傳統培訓的“三原則”

　　當企業將員工培養作為實現人才開發的一種手段時，就要跳出企業傳統的培訓框架，重新構建一種新的員工培養體系，遵循一些新的原則：

　　第一，“賽馬”原則。這實際上是在充分尊重員工個人貢獻差異的基礎上，引入一種員工之間的競爭機制。它有別于“伯樂相馬”，不是由組織的重要成員或第三方根據個人印象或原來的規則進行提攜的過程，而是讓員工站在同一個起跑線上，通過“賽馬”的方式，觀察他們各自的能力、表現，并據此進行相應的崗位安排。也就是說，在對員工進行培養之前，要通過類似于賽馬的機制，對他的職責、崗位進行確定。

　　第二，“差異化”原則。企業人員的分類從不同的視角可以有很多種，按照崗位可以分為研發人員、營銷人員、管理人員、工程技術人員、生產人員或者一線的操作崗員工；按照層級又可以分為高層、中層和基層員工。因此，不能采取同樣的培養方式，因為培養的對象和目的不同，其理念和方法也應該是完全不同的。

　　第三，利益原則。員工都是成年人。心理學告訴我們，成年人的心理特點就是“趨利避害”。企業的管理者（領導）經常會抱怨說，“員工只做你檢查的事，不會做你期望的事”，這實際上就是趨利避害心理所帶來的結果。所以，既然員工的一切行為都是圍繞“利益”來進行的，那么我們就需要引導他，使他關注的利益和企業利益趨于一致。利益原則就是強調員工利益與企業利益的統一，即在企業利益的基礎之上對員工利益進行設計，使其行為和他的利益符合企業戰略發展的需要，符合企業發展的目標。

　　2、增強員工歸屬感的“三板斧”

　　怎樣才能夠讓員工具有更強的責任意識和敬業精神？很多專家、學者也做出了研究，其中，大家認為“氛圍”和“歸屬感”的影響最大，也就是需要為員工創造出一種氛圍，來提升員工的歸屬感。具體地，企業可以從三個方面入手，即熏陶、引導和實踐。

　　第一，熏陶。通過企業文化為員工提供一種工作和學習氛圍，熏陶員工的行為，使員工能夠按著企業既定的方向去努力；

　　第二，引導。用理念、思想、文化引導（不是教育）員工，使其自動自發地沿著企業既定的方向產生企業所期望的行為；

　　第三，實踐。讓員工通過實踐工作提升自身的工作能力，而不是僅僅通過開會、討論進行紙上談兵。

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